Konu: Ofiste öfke

[Aşık-ı sadık]

Ofiste öfke


Tarık Solmuş
Uzman Psikolog

Öfke, iş yaşamında hepimizin sağlıklı şekilde başa çıkmayı öğrenmesi gereken çok güçlü bir duygu. Uzman psikolog Tarık Solmuş, iş yaşamında öfkenin nedenlerini ve ifade ediliş biçimlerini değerlendiriyor.

Kendini yeterince güvende hissetmeme, yanlış bilgilendirilme, başkaları tarafından kendisine saygısızca ya da haksız biçimde davranıldığını hissetme, uykusuzluk, kronik biçimde yorgun ve tükenmiş olma, aile-evlilik ilişkilerinin gerginleşmiş olması, onuru kırılmış/haklarına tecavüz edilmiş/ �insan yerine konmamış� olma, kendisini kimsenin anlamadığını düşünüyor olma gibi faktörlerin gündelik yaşamda öfke doğuran nedenler arasında olduğu söylenebilir. İş yaşamı açısından bakıldığında da, çalışanın iş yükünün fazlasıyla artmış olmasının, iş güvenliğinin olmamasının, ücret yetersizliğinin, yetersiz/uygunsuz çalışma koşullarının, iş kontrolünün düşük olmasının, kişiler arası çatışmaların, çalışanın işyerine yabancılaşmasının, iş arkadaşları ya da yöneticiler tarafından saldırgan davranışlara maruz kalma gibi faktörlerin belirgin bir biçimde öfke yaratan etmenlerden olduğu görülmektedir. (Gianakos, 2002).
Öfkenin dört aşaması

Spector (1997), iş yaşamında öfkenin ortaya çıkış sürecine ilişkin olarak dört aşamalı süreci kapsayan bir model öne sürmüştür. Bu modelde yer alan çevresel engelleyici (ilk aşama), çalışanın/yöneticinin, hedeflerine ulaşmasını bloke eden herhangi bir durum, kişi ya da olay olabilir. İkinci aşama, engellenme sonrasında ortaya çıkan durumun çalışan tarafından nasıl algılandığı ya da değerlendirildiğine ilişkindir. Bu aşamada, engellenmenin keyfi bir biçimde yapıldığına inanılması, ulaşılmak istenen hedefin çalışan için önem derecesi, engelleyicilerin sayısı ve �gücü� gibi faktörler bu algılama ve değerlendirme sürecinde etkili olmaktadır. Çalışan, engelleyici faktörün, kendi amaçlarına ulaşmasını bloke ettiğine inandığı anda engellenmişlik duygusu yaşar (üçüncü aşama). Engellenme yaşantısı, kendisini, yoğun stres, kaygı, iş doyumunun ve performansının düşmesi, işten kaçma, işten ayrılma, çalışanlar arası ve kuruma yönelik saldırgan davranışlar, derin olmayan bir üzüntü hali ile çok yoğun bir öfke (köpürme gibi) arasında değişen farklı duygusal tepkilerle gösterebilir. Son aşama, olaya/duruma/kişiye yönelik davranışsal tepkilerden oluşmaktadır. Bu aşamada, yakalanma/cezalandırılma korkusu, kural tanımama, dürtü kontrolünden yoksun olma (ani tepkilerde bulunabilme), yalnızlık duygusu ve sosyal ilişkilere duyarsızlık (umursamazlık) gibi faktörlerin çalışanın engellenme sürecine vereceği tepkinin yönü ve şiddeti üzerinde etkili olacağı söylenebilir. Bu süreçte, çalışanlar, kurum kültürüne ya da iklimine de uygun olmayan birtakım antisosyal davranışlar (örn., hırsızlık ya da kurum araçlarına zarar verme gibi saldırgan davranışlar) sergileyebilirler (Fox ve Spector, 1999).
Nedenler: haksızlık, eşitsizlik, aşağılanma

İş yaşamında öfke yaratan durumları belirlemeye yönelik olarak yapılan bir araştırmada, en belirgin biçimde öfke yaratan durumun, çalışana doğrudan ve haksız bir biçimde davranılması (çalışanın yalan söylediği, hırsızlık yaptığı ve performansının düşüklüğü gibi nedenlerle suçlanması, haksız yere eleştirilmesi, akla uygun/mantıklı bir talebinin reddedilmesi) olduğu görülmüştür. En fazla düzeyde öfke yarattığı gözlenen ikinci durum, ahlaki olarak uygun olmayan davranışlar sergilenmesidir (örn., dürüst olmamak, hırsızlık, hile ve dolandırıcılık yapmak gibi). Bu tür davranışlar, özellikle de bedelini bir başka çalışanın ödemek durumunda kaldığı anlarda, bu çalışanlarda yoğun bir öfke yaratan nedenler haline gelmektedir (örn., aynı takım içerisinde yer alan iki çalışandan birinin yeterince çaba göstermemesi diğerini iki kat daha fazla oranda çalışmak zorunda bırakması nedeniyle öfke yaratır). Üçüncü önemli kategori, işle ilgili yetersizliklerdir (örn., çalışanın yeterli performans göstermesini engelleyen, kuruma ekonomik olarak zarar veren ya da kurumun geleceğine ilişkin tehditler içeren olaylar/hatalar; özellikle de, hatayı yapan kişinin durumun ciddiyetini anlayamadığı durumda). Dördüncü önemli kategori, hatayı yapan bireyin küstah ya da saygısızca davranması/ya da davranışlarının diğer çalışanlar tarafından böyle algılanması/yorumlanmasıdır. Son olarak, en az düzeyde öfke yaratan durumun ise, çalışanın diğer iş arkadaşlarının/yöneticilerinin yanında rencide edilmesi/utandırılması olduğu görülmüştür (Fitness, 2000).

Cinsiyete göre farklılıklar

Araştırmalar, işyerinde yaşanan öfkenin, ifade edilip edilmeme, cinsiyetler arası farklılıklar ve çalışanlararası hiyerarşi farklılıkları gibi temel faktörlere göre değişim gösterdiğini göstermektedir. Bir araştırmada (Bongard ve Absi, 2003) hem kadın hem de erkeklerin, öfkelerini, toplumsal/kamusal alanlardan ziyade (örneğin iş ortamı) özel alanlarda (örneğin ev) daha sıklıkla ve yoğun bir biçimde ifade etme eğiliminde oldukları görülmüştür. Bununla birlikte, iş yaşamı açısından bakıldığında, kadın çalışanların iş yaşamlarında erkeklerden daha fazla oranda öfke kontrolünde bulundukları ve öfkelerini onlardan daha az oranda ifade ettikleri görülmüştür. Ancak, ev ortamı açısından bakıldığında ise, öfkelerini erkeklerden daha fazla oranda ifade ettikleri görülmektedir. Bu durumda, kadınların, iş yaşamında yaşadıkları öfkeyi evlerine �taşıdıkları� gibi bir bakış açısı geliştirilebilir; ancak bunun yerine, kadınların öfkelerini ifade etme tarzlarının erkeklerden farklılaşmış olmasının onların cinsiyet rollerinden kaynaklandığını söylemek daha gerçekçi olacaktır. Birçok araştırma sonucunda, kadınların öfkelerini kontrol ettikleri ya da bastırdıkları, erkeklerin ise ifade ettikleri (gösterdikleri) görülmüştür. Birçok kültürde, kadınların, mutluluk, üzüntü ve korku gibi duygularını ifade etmeleri beklenirken (�izin verilirken�) öfke ve gurur gibi duyguları ise göstermemeleri (bastırmaları) istenir. Erkekler için ise tam tersi bir durum söz konusudur. Kadınların, öfkelerini ifade ettiklerinde kişilerarası ilişkilerine zarar verecekleri düşünülürken, erkeklerin ise öfkelerini yansıttıkları oranda �güçlü� ve statü sahibi olacaklarına inanılır, bu öfkenin kişilerarası ilişkilerine nasıl yansıyacağı; bir başka deyişle zarar verip vermeyeceği gözardı edilir (Gianakos, 2002). Üniversite öğrencisi ya da bir kurumda çeşitli pozisyonlarda görev yapan kadın deneklerle yürütülen bir araştırmada da (Hatch ve Forgays, 2001), çalışan kadınların öfkelerini daha az oranda ifade etme eğilimi taşıdıkları, ayrıca, çalışan kadınların, öfke yaratan durumun daha önce de ortaya çıkmasıyla birlikte tatmin edici bir çözüme kavuşmadığı ya da kendileriyle benzer niteliklere/yeterliliklere sahip diğer çalışanlar ödüllendirildiğinde öfke yaşadıkları görülmüştür. Bu bulgulara göre, iş yaşamının, kadınlar için, öfkenin yaşanması açısından olmasa da ifade edilmesi açısından fark yaratan önemli bir değişken olduğu söylenebilir
Hiyerarşik farklılıklar

Çalışanların, hem kendileriyle benzer pozisyondaki/statüdeki iş arkadaşlarına, hem kendilerinden alt düzeydeki çalışanlara ve hem de yöneticilerine yaşadıkları öfke düzeyleri arasında da anlamlı farklılıkların olduğu; bazı çalışmalarda yöneticilere yönelik öfkenin diğer iki gruptan daha yoğun olarak yaşandığı görülmektedir (Fitness, 2000). Bir başka araştırmada da, yöneticilere yönelik öfkenin, iş kontrolünün düşük olmasıyla, iş doyumsuzluğunun yüksek olmasıyla ve hem yöneticilerden hem de iş arkadaşlarından yeterince destek alınamamasıyla ilgili olduğu görülmüştür. İş arkadaşlarına yönelik en yoğun düzeyde öfke yaşayan çalışanların ise, bu arkadaşlarından sosyal destek alamayan ve iş kontrollerinin de düşük olduğu çalışanlar oldukları; bu çalışanların iş arkadaşlarından destek aldıkları oranda öfke düzeylerinin de düştüğü görülmüştür (Fitzgerald, Haythornthwaite, Suchday ve Ewart 2003). Statü açısından �daha güçlü� konumda yer alan çalışanların (örn., yöneticilerin), kendilerinin, alt düzey çalışanlarında öfke yaratan davranışlarını adaletsiz olarak algılamadıkları ve geri çekilmek ya da hiçbir şey söylememek yerine onlarla karşı karşıya geldikleri; öfke yaratan durumun hemen sonrasında sorunu yapıcı bir biçimde çözmeye çalıştıkları ya da çalışanlarına �ders vermek� amacıyla cezalandırdıkları görülmektedir. Yöneticilerin öfke yaratan bir durumla nasıl başa çıkacaklarının, temel olarak, kişilik örüntülerine ve bir çatışma durumunda hangi başa çıkma mekanizmasını kullanma eğiliminde olduklarına bağlanabilir (örn., zorlama, uyma ya da işbirliği). Statü açısından daha alt düzeyde yer alan çalışanların ise, özellikle, eleştirildikleri ya da saldırılara maruz kaldıkları durumlarda daha çok öfke yaşadıkları ve geri çekilmeyi (susmayı) tercih ettikleri görülmektedir. Öfke yaratan durum geçtikten sonra da geri çekilmeyi sürdürdükleri ya da doğrudan eylemlerde bulunmak yerine, �haklılığı� ya da �dengeyi� yeniden kurmak adına, hırsızlık ya da sabotaj gibi birtakım davranışlar sergiledikleri görülmektedir (Fitness, 2000).