Performans yönetimi, günümüzde sürekli biçimde konuşulan ve gittikçe önemini arttıran bir kavram.. Her geçen gün daha fazla firma kariyer, eğitim, ücret yönetimi konularındaki değişiklikler için performans değerlendirme sistemine başvurmaktadır.
Performans yönetimi; firmanın geleceğe yönelik hedefleri ve strateji ile, firmada çalışan yönetici ve çalışanların bu hedefler doğrultusunda yönlendirilmesi ve yönetilmesini sağlayan sistemdir.
Performans yönetiminde etkili noktalardan biri de çalışsanların başarılarının ve yüksek motivasyonlarının ödüllendirilmesi ve takdir edilmesidir. Bunun anlamı, üst düzey yönetimin çalışanlarını sahiplenmesi ve onlara destek sağlamasıdır. Performansları yüksek çalışanların, firma başarısına yaptıkları katkıların oranına göre değerlendirilip, doğru şekilde ödüllendirilmeleri, geleceğe yönelik performanslarının da yüksek olması için motive edici bir öğe olacaktır. Bu ödüllendirme her zaman ücrete yansıyan bir artış şeklinde olmak zorunda da değildir.
Bu çerçevede de her yılın başında belirlenen bireysel şirket hedeflerinin, yıl içinde değerlendirilmesi ile yeni yıl hedeflerinin belirlenmesi şeklinde gelişen süreç performans değerlendirmesini oluşturmaktadır. Performans yönetimi, çalışanların bir çalışanın işe girmesiyle başlar ve işten ayrılmasıyla sonlanır. Amacı; firma vizyonunu ve misyonunu başarıyla devam ettirebilmek ve firma gelişim grafiğini yüksek tutabilmektir. Bunların sağlanması da ancak motivasyonu yüksek, güvenilir, sorumluluklarını bilen ve yaratıcı çalışanlar ile mümkün olmaktadır. Bu nedenle performans yönetimine aynı zamanda, çalışanların maksimum kapasite ile çalışabilecekleri ılımlı bir ofis ortamı yaratmak açısından da bakılabilir. Çalışanlar bir firmanın başarısında etkili olan ilk etmenlerse, performans yönetimi de onların bireysel başarılarını arttırıcı tedbirler ve teşvikler düzenleme sanatıdır.
Etkili performans yönetimi, firma başarısını çalışanları başarıya teşvik ederek sağlar. Eğer çalışanlara görevlerinin neler olduğu tam olarak açıklanırsa, bilinçli bir yönlendirme ve bu yönlendirmenin bir getirisi olarak da herkesin yapması gereken işi bildiği bir ofis ortamı oluşur. Bu tip bir ortamda işler daha hızlı ve verimli ilerlerken, esnek ve ılımlı ortam da çalışanların yaratıcılıklarının artmasında etkili olacaktır. Çalışanların açık görev tanımlarına sahip olmadığı durumlarda, görev dağılımı istikrarlı olmaz ve çalışanların sorumlulukları sürekli olarak dağılır. Bu hem performanslarının düşmesine hem de zaman yönetiminde aksamalar olmasına neden olabilir.
İşe alımlarda doğru insanı bulabilmeniz için, görev tanımlarının verilen iş ilanına açık ve tam olarak yansıması önemlidir. İş ilanını inceleyen adaylar, firmanın onlardan tam olarak ne beklediğini, ne tip özelliklere sahip olmalarının gerektiğini, ayrıntılı iş tanımı ve personel kriterlerinden açıkça anlayabilmelidir. Her zaman için en ayrıntılı iş tanımının ilk mülakat esnasında verilmesi gerektiği düşünülse de, iş ilanında kullanılan belirleyici kriterler, adayların nelere hazırlıklı olmalarını bilmeleri açısından oldukça önemlidir.
Etkili oryantasyon ve kurumsal eğitim gibi çalışanların iş performanslarını geliştirici programlar hazırlanmalıdır. Eğer bir çalışana özel bir görev verilmiş ve işinin gereği olarak belli sorumluluklarla donatılmış ise, işe başlamadan önce doğru eğitimleri almış olması gerekmektedir. Örneğin, söz konusu görev satış-pazarlama departmanına yönelikse, öncelikle satış sorumlularına, satışı gerçekleştirilecek ürün/hizmet hakkında yeterli eğitimin verilmesi gerekmektedir; çünkü ancak bu şekide söz konusu ürün ya da hizmet, satış sorumluları tarafından ayrıntılı biçimde müşteriye anlatılabilir.
Etkili biçimde çalışan bir geribildirim mekanizması oluşturulmasında büyük bir yarar vardır. Çalışanlar performans düzeylerini düzenli aralıklarla öğrenmek isterler. Etkili geribildirim, bireylerin zayıf yönlerini güçlendirmelerini sağlamada oldukça etkilidir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken sert eleştiriler yerine yapıcı eleştirilerle çalışanlara yaklaşmaktır.
Firma içi terfi imkanlarının olması çalışanlarının kariyer hedeflerini belirlemelerinde ve bu çerçevede daha verimli ve hedefe yönelik çalışmalarında oldukça etkilidir. Firmanızın bu tip terfi ve ilerleme imkanlarına açık olmasının bir diğer avantajı da, firma kültürünü tanımayan ve belli bir oryantasyon süreci geçirmek zorunda olan yeni bireylerin yarattığı alışma dönemini yaşamamaktır.
Sürekli aynı işi yapmak ve yıllarca aynı ünvanın gerektirdiği sorumluluklar ve yetkiler çerçevesinde çalışmak, birey psikolojisi çerçevesinde ele alındığında motivasyonu ve performansı düşüren faktörlerden biridir. Belli zaman aralıklarında değişiklik gösteren ve rekabete açık görevler, çalışanların tek düze iş düzenlerinden çıkmalarına ve daha başarılı olmalarına yardımcı olacaktır.
Şirket hedeflerini mümkün olduğunca çalışanlarla birlikte belirlemeye çalışın. Çalışanlar kendilerini ne denli hedef belirleme sürecine katılmış hissederlerse, o denli hedeflerin doğruluk payı ve yönetici-çalışan motivasyonu artacaktır. Bu nedenle basit, ulaşılması kolay, mantıklı ve belli bir zaman sınırlandırılmasına tabi olan olan hedeflerin belirlenmesinde, çalışanlarınızla ortak çalışma içine girmeniz firmanın yararına olacaktır.
Firmada itibar gördüğü ve önemli bir konumda olduğu halde firmadan ayrılan çalışanlarla özel bir görüşme yapılması oldukça faydalı olacaktır; çünkü bu kişinin şirketten ayrılma nedeninin ne olduğunu öğrenmek kimi farkedilmeyen ama aslında aksayan noktaları gün ışığına çıkarmak anlamına gelebilir. Bu şekilde sorunlar önceden farkedilebilir, aksayan noktalar düzeltilmeye çalışılabilir.
Yukarda değinilen bütün noktalar göz önünde bulundurulduğunda bir firmadaki İnsan Kaynakları Direktörlerinin, öncelikle çalışan sonra da firma başarısında son derece büyük etkileri olduğu açıktır. Yöneticileri ve departman müdürlerini bu konuda yönlendirebilir ve yeni bakış açıları geliştirebilirsiniz. Önemli olan firma genelinde uyum içinde işleyen bir işçi-işveren ilişkisi oluşturmak ve ılımlı bir ofis ortamında çalışanların çok daha yaratıcı olabildiklerini görmektir.
0 Yanıt
2904 Gösterim