Ah O Sihirli Değnek Yok Mu...
Ferda BİNATLI GÜMÜŞ
Eğitim Danışmanı
PDR International ( PDR United )
Masallardan biliriz. Sihirli bir peri değneğini değdirdiği an herşey değişir. Fakir kız birden güzel elbiseler içinde baloya gider ve orada prensini bulur. Ya da kötülüğünün bedelini ödemek üzere kurbağaya dönüşen biri vardır. Veya zalim biri birden yardımsever biri olur çıkar üstelik bunların hepsi bir sihirli değnek sayesinde olur�
Son dönemlerde yaşadığımız ekonomik buhranın ve neticesindeki toplumsal geri çekilmenin ardından insanların daha şevksiz bir ruh haliyle işlerine gelmesi, doğal olarak birçok yöneticiyi harekete geçirmiştir. �Ne kadar ekmek, o kadar köfte� anlayışıyla işe �sarılan� çalışanlarını motive etmek için kolları sıvayan birçok işyeri sisteme yönelik bazı değişikliklerin yanı sıra eğitimlerle de, yatan hastayı ayağa kaldırmak için seferber olmuştur. Bu girişimler kayda değerdir de genellikle gözardı edilen birşey var: Yöneticiler bu girişimlerinde ne kadar samimiler? Asıl niyet mutlu çalışanlarla mutlu müşteriler yaratarak kar etmek mi, yoksa kar ederken mutlu müşteriler yaratmak ve çalışanların da bunu iyi yapmaları için onlara eğitim aldırmak mı? Gördüklerimiz, ibrenin ikinci duruma meyl ettiği yönünde.
Bu bakış açısı kendini eğitimlerde de belli etmekte. Mesela, eğitime gelecek katılımcı grubun davranışsal hedeflerini öğrenmek için yöneticinin de katıldığı bir toplantı gerçekleşir. (aslında bunlar eğitimin selameti için çok da faydalı toplantılardır) Şirket içinde dil ve anlayış birliği oluşsun, mesajlar daha kalıcı kılınsın diye yöneticinin eğitime katılmasının anlamlı olacağı söylenir. Karşılık genelde hep aynıdır: �Yok ben katılmayayım. Başımı kaşıyacak vaktim yok. Hem ben varken o kadar rahat konuşamazlar.� Bu nasıl bir bakış açısıdır ki yönetici, çalışanlarının kendisinin varlığından tedirgin olacağını bir de matahmış gibi söylüyor. Çalışanın, yöneticisinin yanında kendisini ifade edemeyeceği kimin sorumluluğundadır? Ve böylesi bir kurumda kişisel gelişimle ilgili verilen eğitim mesajlarının kalıcılığı ne kadar mümkündür? Bu noktada kurumlar taşları eğitim şirketinin ayakabısına dökerek; �Eeee bu da sizin sorumluluğunuz� tarzında bir zihniyete sahip. Buyrun masallardaki gibi bir sihirli değnek meselesi. Ama bununla da bitmez ve genellikle bu zihniyet, anlamlı bir soruyla vurgulanır. �Bu eğitimden sonra çalışanlarımız olumlu yönde değişecek mi? Sihirli değneğin dik alası. Çocuklar bile buna inanmazken, yöneticilerin hala buna inanması biraz tuhaf değil mi?
Taşıma suyla değirmen dönmez. Kalıcı bir çözüm için kalıcı adımlar atılmalı. Bunun için de �Bir eğitim firmasına para verip eğitim aldırdık, bu adamlar niye hala değişmedi demek� işin kolayına kaçmaktan başka birşey değildir. Çalışanlar her zaman yöneticilerine bakar. Onun yaptıklarına bakarak kendi adımlarını atar. Malum;
Gömleğin ilk düğmesi yanlış iliklenince diğerleri de yanlış gider.
C.BRUNO
Eğitimler farkındalık yaratır, yeni ufuklar açabilir ama bir kişiyi bir anda değiştirmez. Ancak kalıcı olması için yapılabilecekler var.
Öncelikle yönetici, eğitimin önemi konusunda kendi ikna olmalı. Sonraki adımda ise çalışanlarını bu konuda ikna etmeli. Kuru kuru Bakın bu eğitim önemli. O kadar para veriyoruz, kendinizi geliştirin diye. Diğer şirketler kriz yüzünden eğitim aldırmazken biz hiç birşeyden kaçınmadan size yatırım yapıyoruz� demek de yöneticinin inancını ortaya koymaz.
Kendini bu konuda ikna edemeyen, başkalarını da edemez. Eğitime bir gereklilik gözüyle bakamamasının altında da birçok farklı unsurlar yatar. Bunların arasında, mesela daha üst bir yöneticinin parmak ucu personelin ne kadar yetersiz olduğu hususundaki tepkileri gelebilir. Kriz masası kurularak apar topar eğitim aldırılır, gerçek ihtiyaçlar ve sorunlar saptanmaksızın. Biraz şirin ve iş yapmış görünmek turlarıdır bunlar. �Aman bu eğitim sonrası herkes farklı davranacak değil mi?� gibi sorular da bundandır. Zira istenilen sonuçlar alınmazsa faturanın kime kesileceği bellidir.
Hanımlar, Beyler size kötü bir haberim var. Bu tarz endişeler, eğitimleri daha etkin ve personelin çalışmasını daha verimli kılmaz. İnsanlar da bir günde değişmez. Ve bu durum bakiye hanenize artı olarak da yansımaz.
Bu konuda yöneticilerin 3 T yöntemini benimsemeleri önerilir:
1. Teşvik
2. Takip
3. Takdir
1. Teşvik
Çalışanları eğitime teşvik ederek eğitimin neden önemli olduğu konusunda fikir paylaşımında bulunmak. Uygulama genellikle şudur: Personele bir gün önce bir seminere katılması gerektiği söylenir, ancak seminer içeriği konusunda pek bilgi verilmez. Katılımcı hangi bakış açısını ne için geliştireceğini de bilmediğinden, bazen kerhen gönderilmiş ama sonunda keyifli anlar yaşayarak ayrılmanın memnuniyetini yaşar. Ve çoğunlukla hepsi de budur.
2. Takip
Eğitim sonrası çalışanlarının verilen mesajları hayata geçirme konusundaki gelişiminin takip edilmesi, (ki bunun için eğitim mesajlarını bilmek gerekir) zorlandıkları alanları saptayıp, aşmaları konusunda rehberlik edilmesi, bunun için çalışana da zaman ayrılması önemli.
3. Takdir
Eğitim sonrasında yakaladığı olumlu yöndeki değişikliği fark edip takdir etmek.
Bütün yöneticileri aynı tencereye atmak değil amacımız. Ancak genel olarak benimsenen bu tutumun yanlışlığına dikkat çekmek, kalıcı önlemler almak ve eğitime ödenen paraların amacına ulaşmasına katkıda bulunmak düşüncesiyle bunları kaleme aldık.
John Richardson Jr�ın dediği gibi
"Dünya'da üç tip yönetici vardır:
1. Değişime imkan yaratanlar
2. Değişimi gerçekleştirenler
3. Değişimin gerçekleştiğini sananlar
Siz hangisine dahil olmak istersiniz?
0 Yanıt
2889 Gösterim