Konu: Beş Faktör Kişilik Modeli iş yaşamına nasıl uygulanıyor?

[Aşık-ı sadık]

Beş Faktör Kişilik Modeli iş yaşamına nasıl uygulanıyor?


Uzm. Psk. Tarık Solmuş

Son yirmi yılın en geçerli kişilik testi olan 5 Faktör Kişilik Testi, dışadönüklük, sorumluluk, uyumluluk, duygusal denge ve deneyime açıklık özelliklerinin değerlendirilmesini sağlıyor. Bu test, Kariyer.net web sitesinde de milyonlarca aday ve işverene ulaşıyor. Testin sonuçlarının iş dünyasına izdüşümünü, Uzm. Psk. Tarık Solmuş değerlendiriyor.
Dışadönüklük - İçedönüklük

Dışadönüklüğü, sosyallik, atılganlık ve kendini ifade edebilmenin bir bileşeni olarak düşünmek mümkündür. Dışadönükler, genellikle içedönüklerden daha aktif, heyecan arayan, sempatik ve konuşkandırlar; kendilerini içedönüklerden daha fazla oranda açma eğilimi gösterirler. Üstün olma ve ödül kazanma isteği temel motivasyon faktörlerindendir. Stres durumlarında problem odaklı başa çıkma stratejilerini kullanırlar. Bir araştırmada, dışadönüklerin, kişiler arası ilişkilerinde içedönüklerden daha fazla oranda yakınlık ve kontrol duygusu belirttikleri, ayrıca, iş arkadaşları tarafından arkadaşça, eğlenceden hoşlanan, duygusal ve konuşmayı seven bireyler olarak algılandıkları görülmüştür. Dışadönüklüğü düşük olan (içedönük) bireylerin ise, sessiz, çekingen, utangaç, sıkılgan bireyler olduğu görülmektedir.

İş yaşamı açısından değerlendirildiğinde, genel olarak dışadönüklerde iş doyumunun ve işten ayrılma eğiliminin yüksek olduğu görülmüştür. Birçok araştırmada, dışadönük bireylerin, yaptıkları işlerin güdüleyici -özendirici yönlerine (ücret ya da terfi gibi) daha duyarlı oldukları görülmüştür. Bu durum, dışadönüklerin ödüllere, içedönüklerin ise cezalara daha duyarlı oldukları yönündeki yaklaşımıyla da tutarlılık Bir araştırmada da, dışadönük olmanın, yöneticilerin ve satış temsilcilerinin davranışlarını yordadığı görülmüştür. Diğer insanlarla/müşterilerle sürekli iletişim halinde olmak, gerek yöneticilerin gerekse de satış temsilcilerinin işlerinin önemli bir parçasını oluşturmaktadır. Bu nedenle, sosyal, atılgan ve konuşkan olma gibi özelliklerin (dışadönüklük boyutu), bu tür özelliklere sahip olmanın görece daha az önemli olduğu diğer meslek gruplarındaki çalışanlarla (sekreterler ya da mimarlar gibi) kıyaslandığında performansın artmasına yol açması anlaşılabilirdir.
Sorumluluk/Disiplinlilik � Dürtüsellik/Amaçsızlık

Sorumluluk; dikkatliliği, organize olmayı, planlı hareket etmeyi, yoğun çalışmayı, başarı odaklı olmayı, kararlılığı, düzenliliği, disiplinli olmayı, sorunlarla baş edebilmek için hazırlıklı olmayı, etik ilke ve değerlere belirgin bir biçimde bağlılığı, başlanan bir işi bitirebilme becerisini ve eyleme geçmeden önce dikkatli bir biçimde düşünme eğilimini ifade etmektedir. Bir araştırmada, sorumluluk düzeyi yüksek olan evli bireylerin düşük olanlara göre eşlerine karşı daha fazla sadakat gösterdikleri görülmüştür.

Sorumluluk düzeyi yüksek çalışanların, iş doyumlarının ve motivasyonlarının yüksek olduğu görülmektedir. Bu noktada, sorumluluk ile iş motivasyonu arasında karşılıklı bir etkileşimin olduğu; çalışanın örgüt içerisinde görevi, işi ve yetkileriyle ilgili olarak sorumluluk yönünde davranışlar sergiledikçe ödüllendirildiği (örn., ücret artışı ya da terfi olanaklarının artması gibi) ve buna paralel olarak da ödüllendirildikçe sorumluluk davranışlarının arttığı (kararlılığın, adanmışlığın ya da grev bilincinin artması gibi) söylenebilir. Birçok araştırmada, sorumluluğun, akademik başarı ve iş performansını yordayan en iyi kişilik özelliği olduğu, ücret, yönetimsel iş performansı ve mesleki statü ile olumlu bir ilişki gösterdiği görülmüştür. Sorumluluğun yüksek olması takım performansını ve takımın verdiği kararların doğruluğunu arttırmaktadır. Çalışanların sorumluluk düzeyleri arttıkça işten kaçma ve işten ayrılma davranışları azalmaktadır. Ancak, başarı güdüsünün, sorumluluğun bir parçası olduğu ve başka bireysel-örgütsel faktörlerin de (örn., çalışanın örgütsel yurttaşlığının ve bağlılığının ya da daha fazla kontrol ihtiyacının) olası katkısı göz önüne alındığında çalışanı işten ayrılmaya itebilecek önemli bir etken olduğu da açıktır.

Bir araştırmada, sorumluluğun, araştırma kapsamında incelenen tüm meslek gruplarının (polisler, satış temsilcileri, yöneticiler ve vasıflı/yarı vasıflı çalışanlar) yordayıcısı olduğu görülmüştür. Bir başka çalışmada sorumluluk düzeyi yüksek olan satış temsilcilerinin kendilerine belirgin satış hedefleri belirledikleri ve bu hedeflerine ulaşmak için yoğun çaba sarf ettikleri görülmüştür. Diğer bir araştırmada da, sorumluluk düzeyi yüksek olan çalışanların, iş ortamına ilişkin olumsuz algıları olmasına rağmen, işlerini yapma konusunda yoğun bir çaba sergiledikleri ve işyerine zarar verebilecek davranışlardan kaçındıkları görülmüştür. Bu bulgulara dayanarak, sorumluluğun, bütün meslekler açısından, belirli bir işin yerine getirilmesi konusundaki en önemli kişilik boyutu olduğu söylenebilir. Bununla birlikte, bireylerin kişilik örüntülerine dayanarak iş performanslarını yordamak istediğimizde de sorumluluk boyutundan aldıkları puanları yordayıcı olarak kullanabileceğimizi göstermektedir.
Uyumluluk/Yumuşak Başlılık � Kendine Odaklılık/Düşmanlık

Uyumluluk boyutu; besleyicilik (bakım verme), esneklik, alçak gönüllülük, destekleyicilik ve duygusal yakınlık ile; düşmanlık, kişiler arası ilişkilerde fark gözetmeme, kendine odaklılık, kindarlık ve kıskançlıkla belirgindir.
Uyumlu bireyler, kibar, güvenilir, fiziksel görünüme özen gösteren, affedici, hoşgörülü, rekabetten ziyade uzlaşmaya önem veren, yardımsever, kişiler arası çatışmalara kolaylıkla girmeyen; girdikleri durumlarda bile çatışmayı çözmek için güç kullanmaktan ve baskı yapmaktan kaçınan bireylerdir.
Duygusal Denge/Durağanlık - Nevrotiklik

Beş faktör kişilik modelinde, içeriği üzerinde en az tartışma yürütülen boyut duygusal denge/durağanlık�nevrotiklik boyutudur. Nevrotik bireyler, uzun süreli olumsuz duygulanımlar yaşamaya eğilimlidirler; potansiyel olarak da çeşitli davranış bozukluklarının gelişimine hazır durumdadırlar. Kişiler arası ilişki kurmakta ve ilişkilerine bağlı kalmakta zorluk yaşarlar. Nevrotik bireylerin, uzun süreli stres yaşadıkları ve stres durumlarında da, duygu odaklı başa çıkma stratejilerini kullandıkları görülmüştür. Bu bireylerin, sürekli olarak yaşadıkları gerginlikler, depresyon, engellenmeler ve suçluluk duyguları gerçekçi olmayan düşünme biçimleriyle, kendilik saygılarının düşük olmasıyla, dürtü kontrollerinin yeterince gelişmemiş olmasıyla, yaşanan yoğun fiziksel sağlık problemleriyle ve etkin olmayan başa çıkma yöntemleriyle ilişkilidir. Nevrotikliği düşük olan bireylerin (duygusal denge/durağanlık) ise, genellikle sakin, uysal, kendine güvenleri yüksek, olumlu duygulanımlar yaşamaya eğilimli, yoğun duygusal iniş-çıkışlar göstermeyen ve yaşam doyumları yüksek bireyler olduğu görülmüştür.

Birçok çalışmada, nevrotik bireylerin, işten kaçma eğiliminde oldukları, buna karşın işten ayrılma eğilimlerinin düşük olduğu görülmüştür. Bu bulgular, nevrotik çalışanların, yaşadıkları olumsuz duygulanımların da etkisiyle belirli bir performansı sürdürmekte zorlandıklarını, bununla birlikte, kendilerine yeterince güvenmemelerinin, göreceli de olsa deneyimlere kapalı olmalarının ve başarı güdülerinin düşük olmasının da etkisiyle yeni bir iş arama ya da �yukarıya doğru� kariyer yapma eğiliminde olmadıkları biçiminde yorumlanabilir. Birçok çalışmada da, nevrotik bireylerin iş doyumlarının düşük olduğu görülmüştür. Bu durum, nevrotik bireylerin, iş ortamına ait süreç ya da olayları, gerçeği yansıtsın ya da yansıtmasın, olumsuz bir biçimde algılama eğiliminde olmalarının bir sonucu olarak değerlendirilebilir. Bu açıdan bakıldığında, nevrotik bir çalışanın, yüksek performans ya da iş başarısı gösterse bile bunun bir ödülle sonuçlanmayacağını öngörmesi nedeniyle, nevrotik olmayan bir çalışandan daha uzun süreli iş doyumsuzluğu yaşayacağı söylenebilir.
Deneyime/Gelişime Açıklık � Deneyime Kapalılık/Gelenekçilik

Deneyime/gelişime açık bireyler, kurallar konusunda esnektirler, geleneksel cinsiyet rollerini reddederler, sınanmaya ya da sınavlara mizahi bir anlayışla yaklaşırlar ve yeni deneyimlere karşı içsel bir ilgi gösterirler. Kuralların mutlak ve koşulsuz bir biçimde yerine getirilmesi gerektiği inancını paylaşmamakla birlikte, kendilerini tanımlarken de bağımsız ve özgün olmayla ilgili kavramlar kullanırlar. Deneyime açık bireyler, hayal gücü kuvvetli olan, iç görü sahibi, yaratıcı, yaşama dair geniş ilgi alanları olan, meraklı, cesaretli, çeşitliliği seven ve liberaldirler. Deneyime kapalı bireyler ise, kişiler arası ilişkileri açısından geleneksel tutumlara sahip, kural ya da ilkelere katı bir biçimde bağlılık gösteren, yaratıcı ol(a)mayan, hayal kur(a)mayan, maceralardan hoşlanmayan, otoriteye mutlak itaat gösteren, tutucu ve standart-alışılmış iş ya da davranış kalıplarını benimseyen bireylerdir.
Sonuç

Çalışanların, beş faktör kişilik modelinde yer alan temel boyutlar çerçevesinde nasıl bir örüntü sergiledikleri ile ilgili araştırmalar kısaca özetlendiğinde, duygusal durağanlığın, uyumluluk ve sorumluluğun performans ve iş başarısıyla olumlu bir ilişkisinin olduğu ve bu ilişkinin müşterilerle yoğun kişiler arası ilişkiler kurmayı gerektiren işlerden ziyade takım çalışmasını gerektiren işlerde daha güçlü olduğu görülmüştür. Uyumluluğun, kişiler arası ilişkilerde kabul ve onay görme çabasıyla, dışadönüklüğün örgütsel hiyerarşi içerisinde güç ve otorite kazanma çabasıyla ve sorumluluğun da hem güç ve otorite kazanma çabası hem de belirli bir işi başarıyla yerine getirebilme güdüsüyle yakından ilişkili olduğu görülmüştür. Bir araştırmada, uyumluluk, dışadönüklük, duygusal durağanlık ve deneyime açıklık boyutlarının, yöneticilerin yeni bir iş arama girişiminde bulunmalarıyla olumlu bir ilişki gösterdiği görülmüştür. Sorumluluk düzeyi yüksek olan yöneticilerin işten ayrılmama eğilimlerini, örgütsel bağlılıklarının, kararlılıklarının ve sorunlarla baş etme çabalarının ve hatta sorun çözmeyi bir kişisel gelişim fırsatı olarak değerlendirme eğilimlerinin bir sonucu olarak değerlendirmek mümkündür.